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Accessmentcenter
oder: Die Varianten, um Bewerber zu testen
Eignungstest
Eignungstests sind bei Personalverantwortlichen beliebt. Denn sie sind ein legitimes Mittel der Personalauswahl, mit dem sich die Verantwortung für eine Personalentscheidung ganz bequem auf andere - nämlich die Vertreter der psychologischen Zunft - abschieben läßt. Sie ähneln insoweit der - inzwischen selten gewordenen - Handschriftprobe. Zu den üblichen Tests gehören folgende Kategorien:
* Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests z. T. eine Zumutung für denjenigen, der seine Kenntnisse und Fähigkeiten schon durch umfangreiche und anspruchsvolle Examina unter Beweis gestellt hat
* Persönlichkeitstests um allgemeine menschliche Qualitäten wie emotionale Stabilität, Kontaktfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Geschlechtsidentität zu messen, manchmal mit fragwürdigen Methoden
* Assessment-Center der Rundumschlag, um alle Aspekte der Bewerberpersönlichkeit zu erfassen
* Personalfragebögen zu einem frühen Zeitpunkt verschickt und manchmal Hunderte von Fragen umfassend, die an einen Persönlichkeitstest erinnern und durchaus denselben Zweck haben.
Accessmentcenter
Das Accessmentcenter ist ein Beurteilungs- und Bewertungsverfahren mit dem Ziel, durch eine Reihe von Verhaltens- und Arbeitsproben alle Aspekte der Bewerberpersönlichkeit zu erfassen. Die Dauer beträgt in der Regel 2 - 3 Tage und wird manchen Unternehmen wird auch eine Art Mini-Accessmentcenter innerhalb von ein paar Stunden durchgezogen.
In einem Accessmentcenter wird jeweils eine Gruppe von 6 bis 12 Bewerbern getestet. 3 bis 6 Beobachter schätzen Leistung und Verhalten der Kandidaten ein - und das in der Regel nicht nur während der eigentlichen Übungen, sondern auch in den Pausen, während des gemeinsamen Essens, beim »gemütlichen Beisammensein« am Abend usw. Verhaltensauffälligkeiten werden die Beobachter naturgemäß besonders registrieren.
Psychologische Tests
Im Rahmen von Personaleinstellungen haben in der Vergangenheit psychologische Tests größere Bedeutung gewonnen. Selbst bei der Einstellung von Auszubildenden im Handwerk werden sie heute gelegentlich verwendet.
Psychologische Tests bergen das Risiko einer tiefgreifenden Persönlichkeitsdurchleuchtung. Sie können zur Aussonderung aus dem Bewerbungsverfahren aus Gründen führen, die für den Bewerber weder nachvollziehbar noch zu kontrollieren sind.
Stressinterviews
Stressinterviews im Rahmen von psychologischen Tests sind unzulässig. Hierbei handelt es sich um Untersuchungen, inwieweit der Bewerber starke emotionale und intellektuelle Belastungen verkraftet. Der Bewerber wird mit sehr persönlichen Fragen zu seinem privaten Lebenswandel konfrontiert, beispielsweise auf sein Übergewicht hingewiesen.
Der Tester macht ihm dieses zum Vorwurf mit der Begründung, der Bewerber sei nicht in der Lage, sich selbst zu beherrschen. Es werden somit Sozialdaten des Bewerbers zum Gegenstand des Gespräches gemacht, die geeignet sind, den Bewerber zu verunsichern und Stresssymptome über das normale Maß hinaus auszulösen.
Mit solchen Fragen soll der Bewerber zu unkontrollierten Äußerungen veranlasst werden, um auf diese Weise tiefen Einblick in seine Persönlichkeitsstruktur zu bekommen. Diese Befragungsmethoden sind abzulehnen, da sie in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers massiv eingreifen
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